Artículo en la Nación sobre la Cumbre de Recursos Humanos: Human Camp 2010 y la Noción de la Integración de la Espiritualidad en los Negocios:

Se necesita calidad... humana.

Los hombres de negocios no sólo deben buscar el éxito material sino también perfeccionarse como personas, según concluyeron en el foro de recursos humanos.

Los hombres de negocios no sólo deben buscar el éxito material sino también perfeccionarse como personas, según concluyeron en el foro de recursos humanos

Esta vez los expositores del encuentro Human Camp subieron al escenario para hablar sobre espiritualidad, de experiencias personales y de momentos de reflexión en el ámbito laboral. Clara Pazos, directora de Rayuela, empresa que organizó la jornada del jueves pasado, fue la encargada de dar la bienvenida: “Necesitamos un cambio de conciencia. En la actualidad, ser líder es un desafío. Además del éxito material deben buscar perfeccionarse como seres humanos. El cambio está en cada uno de nosotros”.

Fue una jornada de recursos humanos poco usual y un indicio de eso fueron los primeros tres oradores que subieron al escenario. Las tres reflexiones inaugurales estuvieron a cargo de líderes espirituales: el rabino Sergio Bergman, el presbítero Guillermo Marcó y la directora de Brahma Kumaris Argentina, Moira Lowe.

La moderadora fue la senadora María Eugenia Estenssoro. “En el siglo XXI empezamos a mezclar y unir lo que antes no se mezclaba. Lo que nunca tendríamos que haber separado: la empresa y la espiritualidad”, sentenció. El primero en tomar la palabra fue Marcó. “Ninguno de los tres tiene su presentación en Power Point, será que desde la espiritualidad nos comunicamos de una manera diferente”, bromeó.

“Solemos dividir las cosas. Muchas veces la vida empieza después del trabajo. Deberíamos aprender a encontrar la vida también en el ámbito laboral”, agregó Marcó. “¿Estamos contentos con lo que hacemos? ¿Mi empresa ayuda a que la gente sea más humana o bien mi empresa deshumaniza? ¿Desde un CV se puede determinar si una persona es buena o mala?”,son algunas de las preguntas que formuló al público.

“La vida está llena de contrastes y la felicidad consiste en la capacidad de resolver nuestros problemas. En un mundo automatizado es importante desarrollar la capacidad de ponerse en el lugar del otro”, aseguró Marcó. “Le dejo tiempo de más a Sergio -con referencia a Bergman- porque él siempre se pasa de tiempo. Será porque el Antiguo Testamento es más largo”, concluyó, entre risas y aplausos.

Lowe fue la encargada de crear el clima de meditación y silencio en el auditorio. Habló de la espiritualidad, la felicidad y el pensamiento. Reflexionó sobre la necesidad de alejarse del status y de los títulos universitarios para meditar y abrir las puertas a un mundo interior. La charla finalizó con los ojos cerrados y una meditación.

El rabino Bergman habló de la comunicación 2.0 y de la era interactiva. “El liderazgo 2.0 no se refiere a la tecnología. Se refiere a qué va a poner cada uno, con qué va a colaborar. El que lidera debe motivar a todos los demás. Se trata de un líder alternativo y distinto”, explicó.

“El problema que hay que resolver está relacionado con los valores. Cuando educamos a nuestros hijos en el camino del éxito ya los estamos condenando al fracaso. Sólo unos pocos llegan. Es fundamental educarlos en las virtudes, que se enseñan desde el ejemplo, como lo hicieron nuestros abuelos, que tenían mucho menos que nosotros, pero le daban valor a la palabra. Virtuosos podemos ser todos porque no hay que competir”, añadió.

La senadora Estenssoro también dedicó parte de su tiempo a hablar de la importancia de la experiencia espiritual en la política: con su grupo de asesores dedica parte del viernes a reflexionar, meditar y tomar mate.

Miguel Kozuszok, presidente de la fabricante de alimentos y productos de higiene Unilever para el Cono Sur, siguió en la lista de oradores, acompañado por Santiago Lazzati, director asociado de la consultora Deloitte, que se encargó de leer las preguntas que realizó el público.

“¿Por qué una compañía es más exitosa que otra?La respuesta está en el capital humano”, sostuvo Kozuszok. Para el ejecutivo, en otras épocas las crisis eran poco frecuentes, pero con la llegada de la globalización hay momentos adversos de todo tipo, internos y externos. Esto implica una respuesta rápida y un capital humano con muchísima tensión para adaptarse.

“El compromiso es el gran diferencial de los capitales que integran una compañía. Es ese esfuerzo extra. Esto es vital para la organización. Las empresas que tienen a su gente comprometida crecen más rápido”, opinó. Y dio un ejemplo: “Después del terremoto en Chile, las fábricas y los centros de distribución estaban dañados. No sabíamos cómo estaban nuestros empleados. Cuando nos enteramos que estaban bien, por voluntad empezaron a acomodar la mercadería. A tres días de haber comenzando, estábamos entregando productos. Esto es el compromiso”, comentó, mientras el público vio las fotos del centro de distribución.

Cuestión de edad

La inclusión y reinserción laboral estuvieron a cargo de Daniel Serra, gerente general del portal ZonaJobs; Tomás Olivieri, director ejecutivo de la Asociación Civil Diagonal, y Alfredo Fagalde, director general de la empresa de recursos humanos Manpower.

“Buscar empleo por la Web no es algo muy común para la gente de mayor edad. El problema es que no hay mucha oferta”, explicó Serra. Luego realizó un análisis sobre lo que sucede en Zonajobs.com. “En un determinado día, hay 15.000 ofertas de empleo. Y cada uno de estos empleos tiene requisitos. Uno de ellos es la edad. Para quienes tienen 25 años, pueden postularse al 80% de los avisos; los de 35 años, al 60%; los de 45, sólo al 20%, y los mayores de 55, sólo al 5%”, sentenció.

“Las empresas realizan búsquedas en un rango de edad más acotado del que se necesita. ¿Por qué un cliente no puede contratar programadores Java mayores de 55 años? Podemos estar dejando fuera a gente que quizá podría hacer las cosas mejor”, comentó Serra. De esta situación surgió la idea, junto con Diagonal, de crear un sitio Web, www.todaviaservimos.com , donde personas mayores de 45 años podrán encontrar asesoramiento laboral.

Además, Fagalde expresó: “La promoción de la inclusión en la fuerza laboral aporta nuevas fuentes de talentos. Es un factor que suma desarrollo sostenible. Crear contextos laborales diversos es uno de los mayores desafíos en la construcción de organizaciones con ambientes multigeneracionales”.

La diversidad fue otro de los temas centrales del encuentro. Raúl Sheridan, director de Recursos Humanos de Dow; Carlos Galmarini, gerente de Relaciones Públicas y RSE de Argentina Ford, en representación de Verónica James, y Andrea Avila, directora ejecutiva de Sesa Select, debatieron sobre el tema.

Uno de los últimos oradores fue Alan Gegenschatz, otro orador que salió de las convenciones. Subió al escenario para hablar de la empresa donde trabajaba, TNT Express. Pero no bien comenzó a hablar comentó que el día anterior había renunciado.

“Tenía una presentación, pero no la voy a mostrar. Quiero que sepan que renuncié después de 11 años de felicidad dentro de la empresa. En apariencia tenía todo, pero necesitaba algo más. Fui auténtico con mis valores”, confesó.

Carlos Pérez, presidente y director creativo de BBDO, cerró Human Camp 2010. “Hubo miradas muy lúcidas. También, transgresiones: Moira Lowe nos hizo cerrar los ojos y María Eugenia Estenssoro comentó que los viernes medita con sus asesores. Se fijaron que nos reímos con líderes espirituales. Es tiempo de hacerse un tiempo y volver a casa. Ojalá volvamos a una casa distinta, a una casa mejor. Yo no voy a cambiar nada si no me cambio a mí mismo”, concluyó.

Artículo complementario:

Metainteligencia: ¿Espiritualidad en los Negocios?

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Alto Rendimiento en el Desempeño Organizacional

Al formular este artículo afirmamos que es posible trasladar el concepto “alto rendimiento”, que generalmente proviene del campo deportivo, a la práctica laboral. Para facilitar esta apropiación se requiere contestar la pregunta ¿Qué significado le atribuimos al “alto rendimiento”? Algunos de nosotros podríamos relacionar el alto rendimiento con ideas tales como: - Trabajar más y mejor - Ser muy eficiente - Obtener mayor resultado comparándonos con otro Dichas ideas provienen de las prácticas que observamos en los entrenamientos de personas u equipos que desarrollan actividades deportivas o culturales (aquí ya surge una extensión del concepto) de alta competencia, ejemplos de ello son: los tenistas, remeros, bailarines clásicos, nadadores, trapecistas, equipos de fútbol, rugby, básquet, etc, etc. Todos ellos se inscriben en el paradigma que propone: “jugar el juego cada día mejor”. Se requieren competencias técnicas y habilidades. Algunas son naturales, producto de dones y talentos recibidos con los cuales podremos acceder a ciertas metas u objetivos. Así se segmentan diferentes categorías de competición para cada actividad. En el futbol, por ejemplo, las categorías se nombran con las letras A,B, C o D. Con esta observación apreciamos que es posible obtener el campeonato de la categoría C con un desempeño de alto rendimiento. Sin embargo, este alto rendimiento de la categoría C no alcanza para ser competitivo en la categoría A.

Otra comparación que nos parece válida es el caso de los deportes amateur que se profesionalizan, el rugby es un caso enigmático. ¿Puede un equipo de rugby amateur alcanzar el Alto Rendimeinto? ¿Es el Alto Rendimiento sólo una característica de los llamados “profesionales”?

Nuestra opinión es que un equipo amateur puede alcanzar el Alto Rendimiento y que este no es patrimonio de los equipos o actividades profesionales.

De esta manera postulamos que  “alto rendimiento” es un concepto válido para desarrollar en todas las personas, incluso si nuestra opinión caminara en un sentido diferente al enunciado –y lejos estamos de ello- podríamos caer en la exclusión de personas con capacidades diferentes. Más importante que el desarrollo a máximo potencial de las competencias técnicas o de competencias algunas naturales y otras adquiridas (aprendizaje en la vida o en las universidades), es el desarrollo de las competencias genéricas. Estas últimas corresponden al área menos mesurable de las personas, son las actitudinales. También conocidas como vitales y mentales. Refieren a los hábitos de  acción y pensamiento. Algunos los denominan “mentalidad ganadora” “buena onda” “espíritu de lucha”, etc. Estas dimensiones humanas pueden elevar el rendimiento si dichos hábitos son buenos, es decir, conducentes con el propósito. Cuando se practican de manera sostenida o perseverante conducen a la práctica de virtudes o, de lo contrario pueden deformar el rendimiento si dichos hábitos son malos, es decir no conducentes con el propósito, convirtiéndose de esta forma en vicios. Quien o quienes deciden robar un banco pueden hacerlo con competencias técnicas (conocimientos), metas y objetivos bien claros, asimismo contar con actitud vital y mental (hábitos de acción y de pensamiento) que les permita llevar adelante la acción incluso con éxito, sin embargo no estarían utilizando el concepto de “alto rendimiento” con el cual nos identificamos. Se hace necesario convocar a la Conciencia. Cuando comenzamos a observar las consecuencias de nuestros actos, incluso de nuestros pensamientos aparece el sentido – órgano de la Conciencia- que nos conduce más allá de lo que está bien, nos apropia de lo que es correcto. Aquello que corresponde. Todos los seres humanos actuamos motivados por valores, nos mueve lo que valoramos, incluso sin distinguir si los valores contienen aprobación o rechazo moral. Al mismo tiempo existen actos que fundamentamos de manera ineludible cuando los apoyamos en principios universalmente aceptados, principios atemporales. Los principios a los que nos referimos son los que podríamos llamar: valores de la Conciencia. Son los que promueven el bien común, la libertad, el respeto, la justicia, la integridad, la contribución, la honestidad, el servicio.

Percibimos de manera más clara cuales son estos principios al vincularlos con lo que nos gusta que los demás practiquen con nosotros, con la forma en que deseamos ser tratados por otros. Cuando la Conciencia aparece, se enciende el faro, aparece la luz que guía nuestros actos y es así que nos acercamos al “alto rendimiento”. Este es el Alto Rendimiento que buscamos aplicar en el desarrollo organizacional para optimizar los resultados. Resumimos lo expuesto en el siguiente cuadro 

Como se desprende del cuadro entendemos los resultados como el conjunto integrado por las tareas que implementamos, la calidad de las relaciones que construimos y el desarrollo del si mismo. Esta mirada supera el enfoque individual, busca proyectarse en el conjunto o sistema organizacional y convertirse en cultura.

Con este paradigma los resultados pueden denominarse “abarcativos” y como tal “impulsores y receptores”. Al considerar la tarea de manera tridimensional (tarea individual, tareas de coordinación y tareas de reflexión y aprendizaje) ampliamos la zona tangible o “hard” de la función empresaria (metas, objetivos, acciones) para complementarla con la zona intangible o “soft” que busca desarrollar las competencias genéricas de la persona y la organización (hábitos de pensamiento y acción).

La resultante de este nueva Cosmovisión es la observación Consciente que proviene del estado de integración de la Conciencia individual y organizacional.

Esta aplicación resulta más atractiva cuando podemos aplicar la fórmula del mayor receptáculo de riqueza empresaria, el Capital Humano (CH).

Dicha fórmula se expresa CH = (Competencias + Compromiso) x Conciencia.

Al realizar un análisis de los factores intervinientes podemos observar el impacto que sobreviene cuando el factor Conciencia disminuye o tiende a cero. El resultante se ve fuertemente afectado.

Por el contrario si el estado Consciente de la persona física y jurídica se eleva, actúa como Multiplicador de Valor aunque las competencias y el compromiso se mantengan constantes. Cabe entonces preguntarse ¿cómo intervenir para maximizar los resultados? ¿Lo hacemos sobre las competencias técnicas y sobre las genéricas buscando entrenamiento intelectual, más formación y actualización? ¿Desarrollamos habilidades genéricas que eleven el compromiso vital y actitudinal?

Para avanzar en la respuesta a estos interrogantes que de ninguna manera son excluyentes veamos los componentes de la fórmula una vez más: todas las competencias (técnicas o genéricas) están directamente relacionadas con las habilidades y el conocimiento, estas capacidades se co-relacionan con las Inteligencias Física y Mental de las personas respectivamente.

El compromiso es un derivado de la convicción y esta se encuentra relacionada con la Inteligencia Emocional. Por último la Conciencia se deriva de la motivación trascendente y esta íntimamente ligada a la Inteligencia Espiritual.

Cuando estas cuatro capacidades (física, mental, emocional y espiritual) se hacen presentes nos encontramos en el paradigma de la persona completa (ver Fig. 1.1 abajo al lado derecho). De lo contrario cuando alguna de ellas no se moviliza (por omisión, desconocimiento o indiferencia) caemos sin saberlo en el paradigma de la persona incompleta (ver Fig. 1.1 lado izquierdo).

En ambos cuadros se detallan las principales características de estas posiciones. Uno u otro camino se convierte en cultura personal y organizacional. Analicemos este devenir de manera ascendente en el diagrama.

En relación con el paradigma que percibimos en el medio ambiente se asientan nuestros Modelos Mentales (lenguaje, cultura de contexto, historia personal y biología), inmediatamente los valores que sostenemos. Estos, como hemos señalado más arriba se encuentran directamente relacionados a la manera en que percibimos e interpretamos el mundo. La resultante de las interpretaciones genera en todos nosotros -e insisto- en el nivel organizacional, respuestas emocionales que se traducen en comunicaciones. Con estos criterios surgen a diario las respuestas condicionadas a los paradigmas que sostenemos y con ellos alcanzamos los logros.

La calidad de dichos logros, en ocasiones denominado éxito o fracaso, estará directamente ligado al proceso y este, al paradigma desde el cual se opera.

Jugar el mismo juego cada día mejor o más de lo mismo pero mejor, es un camino. Aprender a jugar nuevos juegos representa un abandono de la zona de confort que requiere paradigmas diferentes. Cabe entonces preguntarse ¿Cómo se hace? ¿Son nuevas competencias? La respuesta es no.

Se trata de “despertar” ¿A que? Al uso de Todas las capacidades humanas y en particular la Conciencia, la quietud, la única verdadera Inteligencia, la Fuente desde donde lo inmanifiesto se hace manifiesto.

Es fácil observar como las organizaciones luchan a través de sus gerentes de Recursos Humanos por acelerar los beneficios mediante la vía de consolidar el “paquete competitivo”, formado por la hélice: Competencias + Compromiso, le llamamos a ello “agregar valor”. Son como ya hemos mencionado tres inteligencias en desarrollo: la física (habilidad), la mental (conocimiento) y la emocional (compromiso). El uso o destreza en la aplicación de estas tres dimensiones define un hábito eficiente: hacer las cosas bien. Significa lograr hacer las cosas bien aunque aún sin mirar las consecuencias de dichos actos.

Es alcanzar el éxito sin medir el costo.

Vale la pena aclarar que no se trata de una mirada con tinte sólo moral, se busca detectar si por este nuevo camino la capacidad de generar otros resultados se incrementa, o si por el contrario se continua apegado a la “deriva de los resultados”. La deriva es una práctica que consiste en mirar el pasado y buscar predecir el futuro. Nuestra propuesta pretende abandonar el estímulo de predecir futuro reemplazándolo, por el entusiasmo de Crear Futuro.

Sólo cuando adicionamos Conciencia o desplegamos Inteligencia Espiritual es cuando alcanzamos un hábito Efectivo.

Alcanzar efectividad significa alcanzar el éxito que esta más allá del éxito.

                      

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